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Reclamación frente al empresario de deudas salariales: El proceso monitorio Laboral.

El artículo 101 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, desarrolla este mecanismo el cual permite al trabajador reclamar el abono de salarios devengados cuya cuantía no exceda de 6.000 €, ya que si fueran una cantidad superior el trabajador debería acudir a un procedimiento ordinario el cual es más lento y arduo. La acción para reclamar ante la jurisdicción social el abono de los salarios devengados prescribirá al año desde que los salarios debieron percibirse o se percibieron en inferior cuantía.

Despacho Navarro & La Rosa Abogados en Alicante

Despacho de Abogados en Alicante, Navarro & La Rosa Abogados

El proceso monitorio Laboral, semejante al monitorio civil, se sustancia ante el Letrado de la Administración de Justicia el cual examinará que se cumplen una serie de requisitos necesarios para poder acceder a dicho procedimiento y que son:

1) Que la reclamación se presente frente a empresarios que no se encuentren en situación de concurso.

2) Que se trate de reclamaciones de carácter individual, por lo que se excluyen las reclamaciones de carácter colectivo que se pudieran realizar a través del representante de los trabajadores o reclamaciones contra las entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social.

3) Que se trate de cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada que no exceda de 6.000 €.

4) Debe existir la posibilidad de notificar al empresario a través de citaciones, notificaciones y emplazamientos mediante correo ordinario, telégrafo, fax, correo electrónico o cualquier otro medio telemático.

Examinados los requisitos, el Letrado de la Administración de Justicia requerirá al deudor empresario para que, en el plazo de 10 días, pague o formule escrito de oposición con la razones por las que a su entender no debe la cantidad reclamada. Además, en dicho requerimiento se le apercibirá al empresario de que no  pagar la cantidad reclamada ni comparecer alegando razones de su negativa al pago, se despachará ejecución contra él.

Transcurridos el plazo de 10 días podrá suceder que:

1) El empresario pague al trabajador el importe total, en ese caso el procedimiento se archiva, previa entrega de la cantidad reclamada al trabajador.

2) El empresario no paga ni formula oposición, en este caso el Letrado de la Administración de Justicia dictará decreto y dará traslado al trabajador para que inste el despacho de ejecución, bastando para ello con su mera petición.

3) El empresario formule oposición total al pago de la deuda reclamada, en ese caso el trabajador deberá en  los cuatro días siguientes presentar ante el Juzgado de lo Social demanda, procediéndose seguidamente al señalamiento de la conciliación y juicio mediante el procedimiento ordinario. Es importante presentar la demanda en el plazo señalado ya que de no presentarse se producirá el sobreseimiento de las actuaciones.

4) El empresario formule oposición parcial reconociendo sólo una parte de la deuda, en ese caso el trabajador puede solicitar al Juzgado que se dicte auto acogiendo la reclamación de la cantidad reconocida cuyo auto tendrá el valor de título ejecutivo y le permitirá despachar ejecución por dicha cantidad sin tener que esperar a que recaiga una resolución sobre las cantidades controvertidas la cuales se resolverán en un proceso ordinario.

Si usted está interesado en iniciar cualquier acción legal referente en esta materia le recomendamos que consulte con nuestros abogados para que le asesoren sobre su situación a fin de obtener una solución satisfactoria pudiendo contactar con nosotros en los teléfonos 966.08.46.29 y 628.924.698 o en el email: info@NLRabogadosalicante.com

LOS ACCIDENTES DE TRABAJO EN TRABAJADORES POR CUENTA AJENA.

Según  establece el art.156 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), se entiende por accidente de trabajo aquella lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena, en el que los daños derivados del trabajo incluirán también las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.Derecho Laboral - Abogados Alicante

Para que el accidente pueda ser considerado como  accidente laboral debe cumplirse una serie de requisitos como son:

  1. La existencia de una lesión corporal, considerándose lesiones no solo los daños corporales sino también las secuelas o enfermedades psíquicas o psicológicas.
  2. La condición de trabajador por cuenta ajena del sujeto accidentado.
  3. La existencia de una relación de causalidad  entre el trabajo y la lesión.
  4. La existencia de una doble relación de causalidad: Una entre el trabajo y la lesión y otra entre lesión y la situación invalidante o protegida.

La LGSS recoge una serie de supuestos que pueden ser considerados como accidente de trabajo, entre los que podemos mencionar:

  1. El sufrido en el lugar de trabajo y durante el tiempo de trabajo.
  2. El sufrido al ir o al volver del lugar de trabajo.
  3. Los accidentes en misión.
  4. Los producidos con ocasión de las tareas realizadas por órdenes del empresario o por interés de la empresa.
  5. Las enfermedades comunes contraídas como consecuencia del trabajo.
  6. Las enfermedades anteriores al accidente que se agraven por el accidente de trabajo.
  7. Las enfermedades que tienen como consecuencia procesos patológicos debidos a accidentes de trabajo.

No obstante, hay que señalar que tal y como señala la LGSS en su artículo 156.4, no tienen la consideración de accidente de trabajo los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo , entendiéndose por esta la que sea de tal naturaleza que no guarde relación alguna con el trabajo que se ejecutada al ocurrir el accidente, así como los accidentes laborales que sean debidos a la imprudencia temeraria del trabajador.

empresa debe enviar el parte de accidente de trabajo a la entidad aseguradora en el plazo máximo de 5 días hábiles, debiendo también entregar una copia del parte al trabajador accidentado.  Sin embargo, si el accidente fuera considerado como grave, muy grave o provocara el fallecimiento de algún trabajador, la empresa deberá comunicarlo a la autoridad laboral en el plazo de 24 horas, la cual realizará las oportunas diligencias de investigación sobre la forma en que sobrevino el accidente, las causas del mismo o las circunstancias concurrentes.

El incumplimiento de la obligación de comunicar el accidente de trabajo y enfermedades profesionales se encuentran sancionadas con multas que van desde 40 € a 2.045 € (para accidentes calificados como leves) y de 2.046€ a  40.985 (para accidentes graves, muy graves o mortales).

Si usted está interesado en iniciar cualquier acción legal referente en esta materia le recomendamos que consulte con nuestros abogados para que le asesoren sobre su situación a fin de obtener una solución satisfactoria pudiendo contactar con nosotros en los teléfonos 966.08.46.29 y 628.924.698 o en el email: info@NLRabogadosalicante.com

El Tribunal Supremo eleva de 8 a 20 días la indemnización de ceses de trabajadores indefinidos- no fijos.

La Sala IV de Tribunal Supremo, en la sentencia nº 257/2017, de 28 de marzo de 2017, ha cambiado su línea jurisprudencial al considerar que los trabajadores indefinidos no fijos del sector público cuando son cesados por la cobertura de la plaza que ocupaban, tienen derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades.  Esta nueva línea modifica la jurisprudencia anterior del Alto Tribunal que consideraba que no correspondía más de 8 días por año.

Despacho Navarro & La Rosa Abogados en Alicante

Despacho de Abogados en Alicante, Navarro & La Rosa Abogados

En la sentencia, la Sala IV del Tribunal Supremo establece que ha cambiado el criterio para cuantificar dichas indemnización con base a las siguientes razones:

En primer lugar, porque la figura del indefinido no fijo, la cual ya se viene recogida en el Estatuto Básico del Empleado Público, refleja que la norma diferencia al personal laboral en función de su duración del contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el término de indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, por lo que  el personal indefinido no es equiparable al temporal.

En segundo lugar, la figura del personal indefinido tiene su origen en un uso abusivo de la contratación temporal por parte del algún órgano administrativo. Si bien el art.15 ET establece que cuando ese uso abusivo de la contratación es llevada a cabo por empresas privadas, dicho contrato se convierte en fijo. Sin embargo, cuando lo realiza la Administración, como el acceso a la función pública debe hacerse con respetos de los principios de igualdad, mérito y capacidad, no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, ya que se estaría facilitando un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse las normas que regulan el acceso a esos puestos públicos, a través de concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

En tercer lugar, porque la figura el indefinido-no fijo al no tratarse  de un contrato temporal, resulta necesario reforzar la cuantía de la indemnización ya que el vacío legal al respecto no justifica la equiparación del trabajador indefinido-no fijo al temporal como se venía haciendo hasta ahora.

En último lugar, por la ausencia de un régimen jurídico del contrato indefinido-no fijo, obliga a la Sala a acudir a supuestos comparables por lo que se acogible la indemnización  de veinte días por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades, para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. Dicha comparación se establece porque  la extinción contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

 

El despido nulo en situación de incapacidad temporal

 

Desde el despacho Navarro & La Rosa Abogados Alicante os exponemos una de las últimas decisiones judiciales en el ámbito de la Jurisdicción Social y que aborda una cuestión tan importante como son los despidos de trabajadores que se encuentran en un situación de discapacidad con una duración “incierta” o “duradera” derivada de un accidente laboral. ¿Debe considerarse un despido improcedente como viene estableciendo la doctrina del Tribunal Supremo o es un despido nulo en base a la aplicación de la Directiva 2000/78?Derecho Laboral - Abogados Alicante

El Juzgado de lo Social nº33 de Barcelona de fecha 23 de diciembre de 2016 ha declaro nulo el despido de un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal debido a un accidente laboral,lo cual ha constituido para el magistrado una situación de discriminación por razón de discapacidad al considerar que el verdadero motivo del despido era la incapacidad temporal derivada del accidente la cual le impedía reincorporarse en un plazo corto a su puesto de trabajo. Lo verdaderamente interesante es que el Juzgado apoya su decisión en la cuestión prejudicial planteada ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, resuelta en la Sentencia TJUE de 1 de Diciembre de 2016, y en la aplicación de la Directiva 2000/78 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha estimado que el concepto de “discapacidad” conforme a la Directiva 2000/78 debe entenderse como el referido a una “limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras , puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”. El tribunal también tiene conveniente en considerar ese carácter duradero de la discapacidad el cual debe analizarse por el tribunal de lo social de Barcelona en base a todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de esa persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

Por ello, el Magistrado del juzgado de lo Social de Barcelona establece que, en la fecha del despido, estando el demandante en situación de “incapacidad temporal” por causa de accidente laboral, la limitación que padecía el demandante no “presentaba una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”, por lo de debe ser considerada una “limitación duradera” y, por consiguiente, una situación de “discapacidad” a efectos de la Directiva 2000/78.

Si esta situación de despido nulo por incapacidad temporal derivada de un accidente laboral vulnera algún derecho fundamental de los recogidos en la Carta de Derecho Fundamentales, es algo sobre lo que no ha podido pronunciarse el TJUE el cual sólo puede interpretar el Derecho de la Unión dentro de los límites de las competencias que le son atribuidas y por lo que respecta a la Carta de Derecho fundamentales, artículo 51 apartado 2, establece que “las disposiciones de la Carta no amplían el ámbito del Derecho de la Unión más allá de las competencias de la Unión, por lo que el Tribunal de Justicia no tiene competencia para conocer de ellas al no estar acreditado que la situación controvertida entre en el ámbito de aplicación de una norma del Derecho de la Unión distinta de las que figuran en la Carta”.

Estaremos atentos a qué corriente adopta el Tribunal Supremo quien, hasta ahora, viene considerando estas situaciones, en las que el empleador aduce una “falta de rentabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo”, una situación de despido improcedente, pero en ningún caso, nulo” (STS Sala de lo Social de 12 Julio de 2004) generando una situación en la que el empresario, desde la certeza de que esta es la doctrina, asumía el coste económico de la declaración de despido improcedente, sin necesidad de alegar causa objetiva o real al trabajador enfermo o accidentado.

¿Retraso en el pago de salarios? El trabajador tiene derecho a la extinción de la relación laboral e indemnización.

Desde Navarro & La Rosa abogados Alicante nos hacemos eco de la reciente sentencia del Tribunal Supremo en la cual confirma que, en caso de grave retraso por parte del empresario en el abono de varios salarios, el trabajador tiene derecho a la extinción de la relación laboral con la empresa y al cobro de la indemnización correspondiente.

Los hechos enjuiciados ocurrieron cuando un empleado, tras reclamar en un acto de conciliación el pago de seis salarios adeudados por la empresa, procedió a finalizar la relación laboral con la misma, basándose en el artículo 50.1 b) del Estatuto de los trabajadores.

En instancia, la empresa fue condenada al pago de los salarios pero no se fijó indemnización por existir un abandono voluntario del puesto de trabajo por parte del trabajador. Posteriormente, el fallo fue confirmado por el Tribunal de Justicia de Andalucía, procediendo entonces el empleado a interponer un recurso de casación al Supremo.

Dicho recurso ha sido admitido, estimando la indemnización reclamada por el demandante tras considerar que “No puede estimarse jurídicamente correcta la solución adoptada de calificar como abandono del puesto de trabajo la actuación del trabajador” y que “Debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo, puesto que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución“, viéndose afectada en este caso su subsistencia y la de los que se encuentran a su cargo, así como su dignidad .

Por último, la sala aclara que para que el retraso en el pago se considere como grave, el mismo debe sobrepasar los tres meses y que “no sea un retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente“.

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Navarro & La Rosa Abogados en Alicante

¿Por qué motivos podemos ser despedidos de nuestro trabajo?

Desde el despacho Navarro&La Rosa Abogados Alicante vamos a dar unas breves notas acerca de los tipos de extinción del contrato de trabajo y de los despidos que contempla la normativa laboral, así como la indemnización que correspondería.

En primer lugar, cabe hablar del despido objetivo, el cual se produce cuando se dan algunas de las circunstancias que el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores prevé. Tales causas, entre otras, son: la ineptitud del trabajador, cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones introducidas en su puesto de trabajo, cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo (es este uno de los motivos más comunes a la hora de realizar este tipo de despido, teniendo el empresario que acreditar que la empresa necesita reducir costes para subsistir, y que despidiendo a ese trabajador tu empresa obtendrá un ahorro real de costes), etc. En cuanto a su indemnización, este tipo de despido se indemniza actualmente con 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

En segundo lugar, y por lo que respecta al despido disciplinario, este se produce cuando el empresario extingue el contrato alegando un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Un ejemplo de sus causas serían, entre otras, las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de forma reiterada e injustificada, la indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando sea grave e injustificada, las ofensas verbales o físicas al empresario, acudir al trabajo en estado de embriaguez, etc. En cuanto a la indemnización a percibir, dependerá de si el Juez lo califica de despido procedente, improcedente o nulo, teniendo unos efectos u otros.

En tercer lugar, y en lo que atañe al despido colectivo, este se dará cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un plazo de noventa días, la extinción del contrato afecte a un número determinado de trabajadores que prevé la normativa. En cuanto a su indemnización, este tipo de despido se indemniza actualmente con 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

En cuarto lugar, hay que tener en cuenta que los motivos dados por el empresario para los anteriores despidos pueden no ser acogidos favorablemente por los jueces, por lo que si el trabajador reclama judicialmente el despido, el Juez podrá calificarlo como despido procedente, despido improcedente o despido nulo. En cuanto a sus consecuencias, si el despido es calificado como procedente, sería porque han quedado correctamente acreditadas en sede judicial las causas del despido disciplinario del trabajador, por tanto el contrato con el trabajador se extingue sin que se produzca ningún tipo de indemnización. No obstante, si el despido se declara procedente y las causas por las que se ha producido son objetivas, hay que recodar que la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Por otro lado, si el despido es calificado como improcedente, se trataría de un despido en el que no se le ha acreditado al juzgados el incumplimiento laboral del trabajador o bien cuando el despido realizado no cumple los requisitos formales que establece la ley. Como consecuencia el trabajador tiene que ser readmitido en su puesto o bien recibir una indemnización, que actualmente se calcula a razón de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Por último, si entiende el Juez que el despido es nulo, es porque el motivo del mismo tendrá que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador. La declaración de este despido supondrá la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo y el abono de los salarios correspondientes al período en el que no ha estado trabajando.

En el despacho Navarro&La Rosa Abogados Alicante, tras un estudio riguroso de las condiciones y motivos del despido, podremos determinar que indemnización te corresponde, procediendo a su reclamación judicial si fuera oportuno.

 

 

 

Determinación de la aportación del empresario a la Seguridad Social. Cambios en el modelo de nómina

Desde Navarro & La Rosa abogados Alicante os informamos que el pasado 12 de noviembre entró en vigor la Orden Ministerial ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, la cual ha sido dictada para cumplir con el mandato de la Ley 27/2011, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, en lo que se refiere a hacer especial mención en la nómina de la parte de cotización que corresponde a la aportación del empresario

Hasta ahora, en las nóminas de los trabajadores únicamente constaba la base de cotización y el tipo de retención correspondiente a la aportación que efectuaba el trabajador, pero no se exigía que se hiciera mención a la aportación del empresario. Por tanto, con esta modificación, los empresarios dispondrán de un periodo de seis meses (hasta el 12 de mayo de 2015) para adaptarse al nuevo modelo de recibo de salarios.

Según ha expresado el Gobierno, la referida Orden Ministerial da cumplimiento al mandado del art. 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social, añadido por la Ley 27/2011 de 1 de agosto sobre actuación, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social. Dicho artículo establece que, en los justificantes de pago de sus retribuciones, el empresario deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador.

Os dejamos el link del Boletín Oficial del Estado donde se recoge esta Orden Ministerial a los efectos de poder consultar el modelo si es de vuestro interés.

http://www.boe.es/boe/dias/2014/11/11/pdfs/BOE-A-2014-11637.pdf